提升全球十大赌钱软件排行员工体验的措施
内阁确定的倡议和成果
采用教务处编制的“教职员成功调查”,并在校园内派发.
该调查将提供员工对工作满意度的反馈, 表现及反馈, 部门参与, 工作环境, Workload, 专业发展, 员工认可, 整体满意度, 远程工作, 及未来就业计划.
Outcome: 员工成功调查于2022年春季学期进行,并于4月11日至4月29日向所有员工开放. 调查的总体回复率约为57%, 有来自六个管理领域的强大代表-学术事务, Athletics, 财务及策划, 总统办公室, 学生事务, 和大学晋升.
沟通并促进工作分配的灵活性, 包括远程工作和灵活的工作时间安排, 在适当和符合大学政策的情况下.
在多个部门的员工委员会和代表的合作下,两项政策得到了更新,并传达给了校园. 3.1.31 行政专业人员和公务员任用远程工作指南(2021年5月更新)和 3.6.25 and 3.4.12 备选工作时间表(2022年5月更新).
Outcome: 在工作人员理事会会议(行政助理和公务员)上提交了完成的补充报告,以突出这些政策和做法得到越来越多的采用.
在远程工作政策下提供更多的灵活性培训.
董事应评估业务并制定适应性的劳动力计划. 如果一个职位有远程工作的资格, 员工可以自行决定是否要远程工作.
Outcome: 完成和持续的沟通继续发生关于政策和实践, 包括在中央人力资源网站上突出显示的其他信息. 远程工作申请也转移到在线流程,以简化工作人员和主管的流程.
扩展部门入职实践,包括向适应性工作的转变.
Outcome: 持续-灵活的工作时间, 福利时间和远程工作是在员工最初入职时解决的. 鼓励主管在业务需要的情况下,允许员工最大限度地获得这些福利. 在职业申请页面上安装了额外的过滤选项,以突出显示最初发布的远程和/或混合选项的职位.
增加对可用工具的培训和教育,以及如何最好地利用它们提高生产力.
缓解对变革的抵制, 员工需要了解这些工具的好处, 监管人员需要对使用这些工具负责.
Outcome: 持续的——人力资源已经开始了这一过程,通过扩大培训日程,包括面对面的和远程的培训课程,如Excel等生产力工具, Teams, 以及表格和网站的数字素养/可访问性, 并推出了更广泛的领英学习服务.
在合适的时间和地点,穿得随意一些.
制定“日常着装”指导方针,允许员工根据自己的日程安排着装. 安排“穿精神装日”来增加员工的忠诚度和自豪感.
Outcome: 完成并正在进行-为你的一天着装, 最初在人力资源部试行, 是通过行政/校长讨论推荐到学校的吗. 此外,关于这一倡议的沟通预计将定期进行.
通过进行工资和薪酬研究,以维持工资等级/范围和福利待遇,确保全球十大赌钱排行app的竞争优势.
Outcome: 持续-人力资源继续增加我们对CUPA-HR等专业组织的报告和工具的使用,以比较全国其他高等教育的工资和结构. 除了, 全球十大赌钱排行app人力资源部参加了伊利诺伊州高等教育人力资本联盟(IHECHC),以保持与其他州立大学的最新信息.
持续提高生活费用以保持竞争优势.
Outcome: 很多因素包括通货膨胀, 技术和不断变化的劳动力足迹影响着我们员工的消费能力. 大学继续努力寻找机会,在资源允许的情况下保持工资的竞争力,并实施了3.23财年和24财年,非谈判员工的绩效加薪5%.
探索为某些员工类别(如.e.,假期/生病).
Outcome: 完成-选择的个人加时间申请允许大学既回应伊利诺伊州的立法, 但也可以选择为教职员工提供更多的提前休假时间.
继续与州立大学公务员制度密切合作,以改变征聘和提升工作人员的过时程序.
Outcome: 持续-全球十大赌钱排行app与成功管理系统有着良好的声誉和关系,并继续创造机会,以确定我们面临的运营挑战,并与成功管理系统合作,克服这些挑战,以提高我们的公务员和招聘经理的经验.
与利益攸关方增进对福祉的共同理解,并让他们以合作的方式实施福祉战略.
Outcome: 持续-大学扩大了EAP福利和学生支持福利, 实施产假计划, 并继续让人力资源部门与健康促进和健康部门合作,以获得额外的福利资源.
激发校园内围绕健康的努力,并激活行业实践(例如.g., 奥肯那根宪章, 幸福的关联定义, 健康校园计划).
Outcome: 正在进行的项目继续发展,由Be Well提供,通过CMS为所有符合条件的员工提供福利,并通过健康促进和健康为所有员工提供.
扩大对员工里程碑(个人和团队绩效)的认可, 获得的证书和学位, 和职业里程碑)通过重组员工认可计划, 包括对大学多年服务的认可.
Outcome: 已完成并正在进行的工作小组的努力促成了9月7日公布的一项新的员工表彰计划, 2023; as part of the program a new “Welcome Back Faculty/Staff Luncheon was held and faculty and staff were recognized at each 5-year employment milestone with a “Faculty/Staff Years of Service” medallion and display board. 每个奖章在视觉上代表了伊利诺伊州经验的一个特定元素. 继续收集反馈以改进程序并分发认可材料.
发展全面的学习和发展(L&D)支持员工成长和技能培养的单位.
该单位将通过L .与校园专业发展伙伴合作 & D Council.
Outcome: 持续-人力资源部门的人员配置重新调整,以创建和增加一个学习和发展协调员. 作为这项计划的一部分, 每月与校园内的其他学习和发展协调员举行会议,讨论如何集中精力和最大限度地发挥影响.
以传统和非传统的形式为各级员工提供相关的、及时的专业发展.
提供年度培训机会目录,作为员工规划成长发展的工具. 为不同的员工群体创建核心能力模型,并将学习与模型的结果联系起来.
Outcome: 持续-人力资源部在2023年秋季推出了领导力发展认证项目. 这个项目是对各种主题(客户服务)的月度培训的补充, DISC分析和5种声音训练, 盟友培训, 以及所有员工都可以访问LinkedIn学习平台,该平台容纳了超过16名员工,000个培训机会. 每个月,人力资源部门还会通过LinkedIn平台确定“Bite-Sized learning”. 每天的学习日历提供一个特定主题的小视频或反思活动(一般为5分钟或更短)供员工完成.
提供一个图书馆或学习系统,员工可以从中选择按需课程/研讨会.
这一套资源应该包括对员工免费的LinkedIn学习模块. 正如DIAC教职员工保留报告所建议的那样, 在线资源应该包括一个阅读清单和促进不同观点的资源.
Outcome: 正在进行中——第一步包括确保LinkedIn Learning在2025年之前为在职教师提供访问权限, staff, 学生雇员.
为员工提供支持和指导,为晋升机会做好准备.g., preparation and confidence-building for testing; career development tools; interviewing techniques).
Outcome: 持续动机访谈一直是人力资源部门提供的热门课程之一, 还有一些项目,旨在提高员工的意识,培养他们的长处和工作方式. 州立大学公务员系统(SUCSS)在2023年初取消了所有电子和纸张测试要求. 除了, LinkedIn学习平台提供面试技巧, etiquette, 准备问题.
为员工提供通过专业发展计划获得证书的机会.
Individuals are motivated by structured programs with certification; also provides an alternative to employees who are non-degree-seeking.
Outcome: 持续-员工有机会通过大学与领英学习的合作获得认证和徽章. 领导力证书在第一年将为大约50名个人提供证书.
为主管和经理制定领导策略, 包括明确定义的期望和核心竞争力.
需要持续的培训来培养有效的混合型领导者. 为主管提供时间,让他们在适应和灵活的环境中发展管理所需的技能. 增强基本的领导能力,强调展示同理心, 开发人才, 数字智慧, 情境适应性, 培养创新, 改变管理. 考虑将来为主管和经理建立一个学习管理系统.
Outcome: 完整和持续-人力资源部在2023年秋季和2024年春季推出了领导力发展认证计划. 反馈和持续改进是该计划的一部分, 它提供了各种领导力演讲者(包括针对特定领导力主题的多种领导力观点)。.
通过绩效评估和成长计划,每年(至少)增加对正式反馈过程的回应.
以创造/加强重视价值和晋升的文化为目标, 巩固流程,使主管养成一致反馈的习惯, coaching, 和认可.
Outcome: 持续-人力资源部门提供绩效管理培训,以帮助主管了解整个绩效评估过程的重要性,并鼓励他们定期和常规地提供反馈.
为主管提供绩效管理软件,以管理评估流程,并更一致地为员工制定个性化的成长计划.
利用数据洞察力来预测人才机会和差距,以支持组织目标. 为员工提供评估个人和部门优势和发展机会的工具. 建立如何解释结果和制定发展计划的培训.
Outcome: 正在进行的-学生事务处, 技术解决方案办公室, 和人力资源部正在试用软件,该软件将用于协调年度和试用评估.